HR ingliz tilida “Human resources” so‘zlaridan tarjima qilinganida — inson resurslari ma’nosida keladi. HR menejmenti tizimi bu inson resurslarini boshqarish tizimi, ya’ni xodimlarni boshqarishning eng zamonaviy va eng samarali usullarini qo‘llash hisoblanadi.

Amerikalik iqtisodchi Jon Kommons birinchi marta 1893-yilda nashr etilgan “Boylikning taqsimoti” kitobida inson resurslari atamasini kiritgan. Biroq, 20-asrga qadar HR bo‘lmagan, u keyinchalik rivojlangan hamda HR bo‘limiga dastlab faqat xodimlar va ularning ish beruvchilari o‘rtasidagi tushunmovchiliklarni bartaraf etish vazifasi yuklangan.

Rivojlangan davlatlarda hozirgi biz ishlatayotgan kadrlar xizmati o‘rnida aynan HR xizmati, HR menejerlari faoliyat yuritadi. HRda shunchaki kadrlar bilan ishlanmaydi. Hozirgi kadrlar xizmatida asosiy ish ko‘lami deganda, hujjatlar ko‘z oldimizga keladi. Xodimlar bilan ishlash deganda, ularning hujjatlarini rasmiylashtirish bilan kunimiz o‘tib ketadi.

HRda esa asosan xodimlar bilan, ularning shaxsi bilan ko‘proq ishlanadi, aynan bu tizimda xodim va korxona o‘rtasida uzviylik ko‘proq bo‘ladi. Tasavvur uchun aytamiz, hozirgi kadrlar xizmati tizimida 70 foizlik ish ko‘lami hujjatlardan, 30 foizi xodimlarning shaxsi bilan bog‘liq bo‘lsa, HRda buning teskarisi, ya’ni hujjatlar bilan ishlash ish ko‘lamining 30-35 foizini tashkil qilishi kerak. Qolgan resurslar xodimlarning o‘ziga qaratiladi.

Inson resurslarini boshqarishning maqsadlarini to‘rtta keng toifaga bo‘lish mumkin:

1 Ijtimoiy maqsadlar: kompaniya va uning xodimlarining axloqiy va ijtimoiy ehtiyojlari yoki muammolariga javob beradigan chora-tadbirlar. Bu teng imkoniyat va teng ish uchun teng haq kabi masalalarni o‘z ichiga oladi.

2 Tashkiliy maqsadlar: tashkilot samaradorligini ta’minlashga yordam beradigan harakatlar. Bunga o‘qitishni ta’minlash, berilgan topshiriq uchun kerakli miqdordagi xodimlarni yollash yoki xodimlarni ushlab turish va ularni saqlab qolish kiradi.

3 Funksional maqsadlar: HRning butun tashkilot ichida to‘g‘ri ishlashini ta’minlash uchun qo‘llaniladigan ko‘rsatmalar. Bunga HRning barcha resurslari to‘liq potensialiga qarab taqsimlanishiga ishonch hosil qilish kiradi.

4 Shaxsiy maqsadlar: har bir xodimning shaxsiy maqsadlarini qo‘llab-quvvatlash uchun foydalaniladigan resurslar. Bunga ta’lim yoki martaba rivojlanishi imkoniyatini taklif qilish, shuningdek, xodimlarning ishdan qoniqishini saqlab qolish kiradi.

Hozir, mamlakatimizda rivojlangan zamonaviy kompaniyalar, qo‘shma korxonalar kadrlar xizmati bo‘limlaridan voz kechib, HR bo‘limlari bilan ishlamoqda. Bunda hozirgi kadrlar xizmati faoliyati HRning alohida yo‘nalishi sifatida uning ichida bo‘ladi. Albatta boshlanishiga buning qulay tomonlari bilan birga, noqulay jihatlari ham bo‘lmoqda.

Masalan, HR tizimi rivojlanishi uchun mehnat huquqi normalari egiluvchan bo‘lishi kerak, mehnat munosabatlari mehnat qonunlaridagi qattiq normalar bilan emas, asosan shu kompaniyadagi ish beruvchi va jamoaviy manfaatlarga mos keladigan ichki lokal hujjatlar asosida qurilishi kerak. Yangi tasdiqlanadigan Mehnat kodeksidagi yuzlab qattiq normalar bizda HR tizimiga o‘tishga yo‘l berishi qiyinroq bo‘ladi.

Xulosa qilib aytadigan bo‘lsak, HR va kadrlar bo‘limi o‘rtasidagi asosiy farq natijaviy muhitda. Hujjatlarga ko‘milgan kadrlar xizmatlarida xodimlarning manfaatlari u qadar e’tiborga olinmaydi, muhit ham shunga yarasha bo‘ladi. Xodimlarning shaxsi bilan ishlashga va o‘rtada ko‘prik yaratishga qaratilgan HRda mehnatkash va samarador xodimlar juda qadrlanadi, jamoa bir oiladek shakllanadi, o‘z-o‘zidan muhit ham, ishchanlik kayfiyati ham yaxshi bo‘ladi.

Yuristlar malakasini oshirish markazi bosh mutaxassisi Abbosjon Qo’chqorov